Recruiting mit Engagement: Der Social Recruiting Ansatz

Unternehmen stehen aktuell vor zahlreichen Hürden, wenn es um die Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter:innen geht. Die Herausforderung erstreckt sich über die Auswahl der richtigen Plattform bis hin zur Schaffung eines starken Anreiz, der geeignete Kandidat:innen zur tatsächlichen Bewerbung motiviert. 

Auf dem Weg dahin müssen Sie es nicht nur schaffen, Ihr Unternehmen richtig zu präsentieren, sondern buhlen auch um die Aufmerksamkeit des kleinen Pools der passenden Talente.

In diesem Blog Post haben wir die wichtigsten Markt-Trends und Best Practices zusammengefasst, die Ihnen wichtige Werkzeuge an die Hand geben, um im “War for Talents” gegen Ihre Mitbewerber zu bestehen. Dabei beleuchten wir, warum Social Recruiting bei vielen Unternehmen nicht funktioniert und erklären Schritt für Schritt, wie Sie Ihre eigene Recruiting Strategie optimieren können und Top Talente für Ihr Unternehmen gewinnen können.

Was ist Social Recruiting?

​​Social Recruiting bezieht sich auf den Einsatz von sozialen Medien und Netzwerken, um potenzielle Bewerber:innen zu finden, anzusprechen und einzustellen. Es gibt mehrere Gründe für die Mitarbeiter:innen Suche auf Social Recruiting zu setzen:

1. Große Reichweite: Soziale Medien haben eine enorme Reichweite, mit Millionen von Nutzer:innen weltweit. Durch Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Instagram, TikTok und Co. können Stellenanzeigen schnell und effektiv an eine breite Zielgruppe ausgespielt werden.
   
   
2. Zielgerichtete Ansprache: Soziale Medien ermöglichen es, spezifische Kandidat:innen Gruppen gezielt anzusprechen. Durch die Verwendung von Filtern und Targeting Optionen können Unternehmen Bewerber:innen mit den gewünschten Fähigkeiten und Erfahrungen präzise ansprechen.
   
   
3. Kosteneffizienz: Im Vergleich zu traditionellen Recruiting-Methoden wie Zeitungsanzeigen oder Jobmessen kann soziales Recruiting kostengünstiger sein. Viele Social Media Plattformen bieten kostenlose oder kostengünstige Möglichkeiten zur Veröffentlichung und Bewerbung von Stellenangeboten.
   
   
4. Interaktive Bewerbungsprozesse: Bewerber:innen können Fragen stellen, Feedback geben und sich mit dem Unternehmen direkt über soziale Plattformen austauschen. Dies kann zu einem effizienteren und transparenteren Bewerbungsprozess führen.
   
   
5. Employer Branding: Durch soziales Recruiting können Unternehmen ihre Arbeitgebermarke stärken, indem sie Einblicke in ihre Kultur, Werte und Arbeitsumgebung bieten. So können Bewerber:innen angezogen werden, die sowohl über relevante Fähigkeiten verfügen als auch persönlich gut ins Unternehmen und zur gelebten Kultur passen.
   
   
6. Schnellere Reaktion und Rekrutierung: Soziales Recruiting ermöglicht eine schnellere Reaktion auf dynamische Personalbedürfnisse und eine Verkürzung von Einstellungszyklen. So können Stellenanzeigen beispielsweise sofort veröffentlicht und potenzielle Kandidat:innen schnell identifiziert und kontaktiert werden.

Insgesamt kann soziales Recruiting eine effektive und effiziente Methode sein, um qualifizierte Bewerber anzusprechen und einzustellen – insbesondere in einem zunehmend digitalen und komplexen Umfeld.

Wie funktioniert modernes Social Recruiting? 

Die Anforderungen an Social Recruiting verändern sich ständig. Vor einiger Zeit reichten “einfache” Standard Kampagnen noch aus , jedoch gibt es mittlerweile kaum noch Unternehmen, die ihre sozialen Kanäle nicht für Recruitingprozesse verwenden. Angesichts des steigenden Wettbewerbs wird es wesentlich schwieriger, die richtigen User:innen zu erreichen und zu überzeugen.

Es mag überraschend sein, aber Social Recruiting kann für alle Berufsgruppen relevant und hilfreich sein. Es können nicht nur die Zielgruppen erreicht werden, die ohnehin viel Zeit am PC verbringen, sondern auch Arbeitnehmer:innen, die im Rahmen ihres Berufsalltags körperliche oder handwerkliche Arbeit verrichten. 

Was sich hier allerdings ändert, ist die zum Erfolg führende Strategie hinter der Anzeigenschaltung. 

Wo soll ich Anzeigen schalten?

Für soziales Recruiting gibt es eine Vielzahl von Plattformen, auf denen Arbeitgeber:innen potenzielle Kandidat:innen finden und ansprechen können. Die Wahl der Plattformen hängt von verschiedenen Faktoren ab. Diese beinhalten beispielsweise die Zielgruppe, die Branche und die Art der ausgeschriebenen Stelle.

Wie bereits erwähnt, wollen zum Beispiel handwerklich arbeitende Personen an anderer Stelle angesprochen werden, als Büroangestellte. Im Folgenden wollen wir einige Plattformen genauer vorstellen:

1. LinkedIn: LinkedIn ist eine der führenden Plattformen für professionelles Networking und Recruiting. Arbeitgeber:innen können Stellenanzeigen veröffentlichen, ihre Arbeitgebermarke stärken, potenzielle Kandidat:innen direkt ansprechen und in LinkedIn Gruppen und Foren nach Talenten suchen.
   
   
2. Facebook: Facebook bietet verschiedene Möglichkeiten um potenzielle Bewerber:innen anzusprechen, einschließlich der Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf der Unternehmensseite, der Nutzung von Facebook Jobgruppen und der Platzierung gezielter Werbeanzeigen. Hier muss man ein paar plattformspezifische Abgrenzungen im Auge halten – später zeigen wir Ihnen, wie man solche Beschränkungen mit ein paar Tricks umgehen kann!
   
   
3. TikTok: Mit Hilfe von Videos und Storytelling kann auf TikTok vieles über das eigene Unternehmen und die Unternehmenswerte erzählt werden. Häufig kommt TikTok deshalb für Employer Branding zum Einsatz. Mit Hilfe von ein wenig Know How können Sie gleichzeitig erfolgreiche Recruiting Kampagnen auf der Plattform schalten. Vor allem Gen Z ist auf TikTok unterwegs, aber auch Millennials. Die Verweildauer auf TikTok ist vergleichsweise hoch, so verbringen Nutzer:innen täglich durchschnittlich 52 Minuten am Tag auf der Plattform!
   
   
4. Instagram: Instagram eignet sich gut für das Teilen von visuell ansprechendem Content. Die Plattform kann dazu  verwendet werden, um Einblicke in die Unternehmenskultur zu geben, Geschichten von Mitarbeiter:innen zu erzählen und potenzielle Bewerber:innen zu erreichen. Auch hier müssen einige plattformspezifische Besonderheiten im Auge behalten werden – dazu später mehr.
   
   
5. Xing: Ähnlich wie LinkedIn ist Xing eine Plattform für berufliches Networking, die besonders in deutschsprachigen Ländern geläufig ist. Arbeitgeber:innen können Stellenanzeigen veröffentlichen, Mitarbeiter:innen suchen und mit potenziellen Kandidat:innen in Kontakt treten.
   
   
6. Reddit: Reddit bietet eine Vielzahl von Subreddits zu verschiedenen Themen und Branchen, in denen Arbeitgeber:innen Stellenanzeigen veröffentlichen und potenzielle Kandidat:innen ansprechen können. Reddit wird aktuell noch häufig unterschätzt oder schlichtweg übersehen. Gerade weil es hier noch möglich ist, User:innen anzusprechen, die sonst niemand anspricht, bietet Reddit besonderes viel Potenzial für erfolgreiche Recruiting Kampagnen. Falls Sie mehr über branchenspezifische Subreddits erfahren wollen, können Sie unter diesem Link keywordspezifische Subreddits finden, in denen sich Ihre Zielgruppe aktiv austauscht!
   
   
7. Branchenspezifische Plattformen: Je nach Branche und Berufsfeld gibt es möglicherweise spezialisierte Plattformen oder Foren, die für soziales Recruiting genutzt werden können. Diese können eine gute Möglichkeit sein, gezielt nach Fachkräften in einem bestimmten Bereich zu suchen.

Es ist wichtig, diejenigen Plattformen zu identifizieren, die am besten zu Zielen, der Zielgruppe und dem eigenen Unternehmen passen. Häufig führt auch ein Kanalmix zum Erfolg.  Wir bei Hackabu schalten für unsere Kund:innen beispielsweise oft Beiträge auf TikTok oder Instagram, in denen viel über die Vorteile des Unternehmens erzählt wird. Anschließend folgt eine Remarketingkampagne zur erneuten Ansprache der erreichten und interessierten Nutzer:innen (Die die das Video angesehen haben, Follower:innen, Websitebesucher:innen, etc.). 

Social Recruiting Hack – Meta Ads ohne Einschränkung?!

Auf Meta ist es offiziell nicht möglich, detailliertes Targeting für Stellenanzeigen zu nutzen (Diskriminierungs Policy). Wir haben jedoch eine Möglichkeit gefunden, potenzielle Kandidat:innen dennoch präzise anzusprechen – inklusive Interessen, Lookalike Zielgruppen und Remarketing (wie man es von Meta gewohnt ist).

Dazu muss man den  Algorithmus genau kennen: Bevor eine Anzeige genehmigt und veröffentlicht wird, wird sie von Meta überprüft. Zu unserem Beispiel heißt das: Sollte man die Kampagne absichtlich nicht der Kategorie “Stellenangebot” zugewiesen haben, soll in dieser Analyse überprüft werden, ob eine entsprechende Kategorisierung erforderlich ist oder nicht. Falls man unbegrenzte Targeting Optionen wünscht, muss man dieses System also  “austricksen”: Employer Branding Kampagnen dürfen beispielsweise ohne solche Einschränkung geschaltet werden. Deswegen empfehlen wir folgendes: Bei Texten und Call to Action eher Employer Branding Formulierungen verwenden, wie z. B. „Jetzt mehr über Unternehmensname erfahren”, o.Ä., und die offene Stelle beispielsweise nur auf dem Bild erwähnen . 

Es ist möglich, dass die Anzeige dennoch abgelehnt wird, aber nach ein paar Versuchen und ein wenig “Rumprobieren” kann man die Key Message (der Inhalt, der am Bild/im Video steht, der für die Nutzer ohnehin am wichtigsten ist) ohne Einschränkungen an die Zielgruppe ausspielen.  Insgesamt erfordert das Schalten von Stellenanzeigen auf Meta eine gewisse Strategie und Flexibilität, um die Herausforderungen des eingeschränkten Targetings zu überwinden. Mit einer sorgfältigen Planung und Umsetzung können Sie jedoch auch auf dieser Plattform erfolgreich qualifizierte Bewerber:innen ansprechen und für sich gewinnen.

Wie machen Sie Ihre Stellenanzeige attraktiv?

Für Social Recruiting Anzeigen ist es heutzutage nicht ausreichend, einfach nur die offenen Stellen zu kommunizieren. Vielmehr ist es entscheidend, das Unternehmen und die Stelle selbst überzeugend zu präsentieren und zu verkaufen. Dabei lohnt es sich, ähnliche Taktiken und Strategien zu nutzen wie in einer normalen Werbeanzeige. Dementsprechend gilt auch für eine Stellenanzeige: Alleinstellungsmerkmale herausarbeiten und diese wie Verkaufsargumente für ein Produkt oder eine Dienstleistung hervorheben. 

Hier lohnt es sich, die eigenen Benefits kritisch zu hinterfragen und mit anderen Unternehmen in Ihrer Branche zu vergleichen. Nur auf frisches Obst, Kaffee und eine angenehme Arbeitsatmosphäre zu setzten, ist nicht mehr zeitgemäß.  Auch traditionellere Unternehmen sollten sich bewusst machen, dass flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und Weiterbildungsmöglichkeiten, vor allem in Bürojobs, mittlerweile eher als selbstverständlich gelten. Natürlich sind nicht alle Benefits in allen  Berufen realistisch umsetzbar, aber um einen Bürojob attraktiv zu machen, braucht es mehr als kostenloses Obst und einmal pro Woche die Option auf Homeoffice.

Gerade bei Benefits, wie etwa Teamzusammenhalt und Arbeitsatmosphäre bemühen sich mittlerweile viele Unternehmen, diese auch in Form von Bild und Videoformaten zu transportieren und greifbar zu machen. Hier ist Kreativität gefragt und es lohnt sich, jüngere Mitarbeiter:innen um Hilfe zu bitten. Gut umgesetzt können solche Inhalte sehr sympathisch und authentisch wirken. Besonders jüngere Zielgruppen können so effektiver angesprochen werden als von einer Bulletpoint Liste.

Interaktion trumpft Reichweite

Gerade bei Stellenanzeigen sollte Reichweite kein Kampagnen KPI sein. Je mehr Reichweite, desto größer ist auch der potenzielle Streuverlust. Stattdessen sollen relevante Personen erreicht und zu Interaktion bewegt werden.

Doch wie spreche ich die richtigen Menschen an und bringe sie dazu, mit der Anzeige zu interagieren? 

Unsere Erfahrung zeigt: Der Mensch ist von Natur aus neugierig und reagiert im Online Kontext zuverlässig auf gamifizierte Interaktionselemente. Dies kann man nutzen und mit relativ einfachen Mitteln sehr hohe Interaktionsraten hervorrufen.

Ein Beispiel aus unserer Praxis: Für einen Social Recruiting Kunden entwickelten wir Quizze als Herausforderungen für unsere Zielgruppe, um die Interaktion zu fördern. Wenn diese Herausforderungen gemeistert werden (z. B. korrekte Beantwortung branchenspezifischer Fragen), haben Nutzer:innen die Möglichkeit, sich mit nur zwei Klicks zu bewerben. Ohne dass das Einreichen eines Lebenslaufes notwendig wird (Hinweis: Natürlich ist das nicht für alle Berufsfelder realistisch und zielführend).

Das hat folgende Vorteile: Erstens ist die Erstellung eines relevanten Lebenslaufes oft eine große Hürde, und zweitens können so auch Bewerber:innen erreicht werden, die nicht aktiv auf Jobsuche sind – eine Gruppe, die etwa 70 % des gesamten Bewerber:innen-Marktes ausmacht. 

Für unseren Kunden hatte das zudem noch einen dritten, riesigen Vorteil: Es war kostengünstig. Mit unserem Quiz generierten wir Bewerbungen bereits ab durchschnittlich 3 €!

Für die Umsetzung haben wir Lead Anzeigen verwendet, diese erlauben die Integration unseres Quizzes und ermöglichen es User:innen, sich direkt auf der Social Media Plattform zu bewerben. User:innen müssen die Plattform also nicht verlassen und eine weitere Hürde zur Bewerbung ist überwunden.

Entsprechende Landingpages mit detaillierten Informationen sollten dennoch weiterhin für die Stellenanzeigen erstellt werden. Insbesondere bei Positionen, die spezifisches Know Hƒow verlangen, ist eine Landingpage unverzichtbar. Zudem gibt es natürlich nach wie vor viele Kandidat:innen, die sich vor der Bewerbung intensiver mit einer Stellenausschreibung auseinandersetzen möchten. Auch für die Vorbereitung auf ein Interview sind ausführliche Informationen über die ausgeschriebene Stelle nötig.

Social Recruiting – Case Study

Anhand eines konkreten Beispiels möchten wir nun veranschaulichen, wie Sie den Workload Ihres HR Teams um bis zu zwei Drittel reduzieren und Bewerbungen um bis zu 70% kostengünstiger gestalten können. Unsere bewährten Methoden können Ihnen dabei helfen, effizienter zu rekrutieren und Ressourcen effektiver einzusetzen. 

Bei solchen Social Recruiting Kampagnen ist es von größter Bedeutung, sich nicht ausschließlich auf Kandidat:innen zu konzentrieren, die bereits aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind. Vielmehr sollte die Aufmerksamkeit auch auf diejenigen gerichtet werden, die zwar noch nicht aktiv suchen, aber einen potenziellen Wechsel in Betracht ziehen – die sogenannten „passiven Arbeitssuchenden“, die durchschnittlich bis zu 70% des Pools der Arbeitssuchenden ausmachen.

Hinweis: Folgende Strategie bezieht sich primär auf die Besetzung von Lehrstellen und Positionen im handwerklichen Bereich.

Unser Ansatz sieht folgendermaßen aus: Wir entwickeln ein Quiz, das spezifische Herausforderungen für diese Zielgruppe stellt, indem wir branchenspezifische Fragen formulieren. In diesem Kontext können wir die Arbeit des HR Teams noch weiter vereinfachen, indem wir die Leads nach Kriterien wie Standort, Erfahrung, etc. weiter segmentieren. Nachdem der Automatismus durchlaufen ist, werden die Leads und ihre Kontaktdaten automatisch an die entsprechenden HR Mitarbeiter:innen weitergeleitet. Durch diese Automatisierung konnten wir den Prozess der Kontaktaufnahme und weiteren Bearbeitung der Leads optimieren und den Arbeitsaufwand für das HR Team schon mehrfach erheblich reduzieren.

Wenn die Teilnehmer:innen diese branchenspezifische Fragen richtig beantworten, kommunizieren wir das Interesse unseres Unternehmens in Echtzeit und laden zu einem Interview ein. Bei falschen Antworten folgt, bei einfachen Fragen, eine Absage, oder wir bieten eine alternative Stelle mit weniger hohen Anforderungen an. Das Beste daran ist, dass dieser Prozess vollständig automatisiert werden kann!

Um dies zu verdeutlichen, nehmen wir ein Beispiel: Eine/r User:in klickt auf die Anzeige und beantwortet das Quiz korrekt. Wir informieren sie oder ihn sofort über die erfolgreiche Beantwortung und Fragen nach den Kontaktdaten. In den meisten Fällen werden diese übermittelt, da durch das erfolgreiche Quiz bereits eine Verbindung hergestellt wurde. Am folgenden Werktag  senden wir eine automatisierte E-Mail, in der wir zu einem Gespräch einladen. Dies kann auch über Tools wie Calendly gebucht werden, um den Prozess weiter zu vereinfachen. 

Natürlich implementieren wir parallel dazu auch automatisierte Absagen. Auf diese Weise werden diejenigen, die die Fragen falsch beantwortet haben, abgelehnt, ohne dass sie sich über fehlende Rückmeldungen ärgern müssen – ein häufiges Problem bei Absagen. Diese Gelegenheit können wir jedoch nutzen, um gegebenenfalls eine Stelle mit niedrigeren Anforderungen anzubieten. Denn scheinbar besteht ja durchaus Interesse am Unternehmen und dem ausgeschriebenen Berufsfeld. So können wir selbst bei einer Absage eine positive Interaktion und Potenzial für zukünftige Entwicklungen bieten.

Natürlich passen wir diese Prozesse inklusive automatisierter E-Mails, Terminbuchungen, Quizze, etc. immer an das Unternehmen an. Die Grundstruktur allerdings bleibt bestehen.

Wenn Sie daran interessiert sind, mehr Bewerbungen zu erhalten und gleichzeitig die Arbeitslast Ihrer HR Abteilung zu reduzieren, sprechen Sie uns an.

Gerne erstellen wir Ihnen einen personalisierten Automatisierungsplan und setzen diesen ebenso um!
Wir freuen uns darauf, Sie beim Optimieren Ihrer HR Prozesse zu unterstützen und Ihr Unternehmen auf Erfolgskurs zu bringen.